Wdrażając zmianę w systemie zarządzania, trzeba zastanowić się nad sprawnym „poukładaniem” i dopasowaniem istniejących już elementów oraz rozwiązań organizacyjnych w zmienianym obszarze. To, czy będzie „układane” od podstaw czy też tylko dopasowywane zależy od kultury organizacyjnej w danym podmiocie. Obecnie wiele firm prezentuje dość wysoki poziom owej kultury i każde nowe wdrożenie nie powoduje w niej większych problemów – pod warunkiem, że nie burzy tego, co już sprawnie w niej działa i funkcjonuje i daje wymierne korzyści. Praca to nie tylko przymus w celu zdobycia środków na swoje utrzymanie – można przy okazji z tej pracy mieć również satysfakcję rozwoju, uczestniczenia w interesujących projektach. Z takim podejściem pracuje się przyjemniej.

Czy pracownik, któremu zależy na pracy – na pracy właśnie w naszej a nie w innej firmie – świadomie wyjawi dane np.: ceny ofert przetargowych przed ich ogłoszeniem, – jeżeli będzie rozumiał, że konsekwencje tego będą odczuwalne również i dla niego – raczej nie zrobi tego i jest to element kultury organizacyjnej świadczący o lojalności pracownika. Trzeba o tym w firmie lub w konkretnym zespole porozmawiać.

Wracając jeszcze do przykładu “świadomego pracownika” można wskazać, że stąd biorą się praktyczne wskazówki, iż jeżeli chcemy skutecznie i efektywnie wdrożyć zaprojektowane zmiany – nie zapominajmy o rozmowach i wymianie poglądów z ludźmi, którzy będą one dotyczyć – nie dlatego, że musimy – bo przecież mamy uprawnienia i kompetencje ku temu – ale dlatego, żeby  rozumieli i czuli, że cenimy ich zdanie. Z takim podejściem zwiększamy grono zainteresowanych sukcesem i powodzeniem danego wdrożenia, bo nie tylko zarządzający firmą, ale pozostali pracownicy też będą nad tym czuwać. To są również elementy kultury organizacyjnej – tym razem świadczące o mądrości zarządzających i dojrzałości firmy, instytucji, organizacji, zespołu itp.